The war LOVE for talent !!!
We leven in een markt waar een tekort aan goede werkkrachten een realiteit is. Groei heeft vaak te maken met het vinden en het houden van de juiste mensen die beschikken over de competenties om de missie van het bedrijf te realiseren. We spreken van “The War for Talent”. De vraag is hoe je deze strijd kan winnen? Hoe krijg je in een markt waar er een tekort is aan goede mensen de juiste profielen achter het bedrijf geschaard?
Als Vela Group bezoeken we een drietal bedrijven per week. In deze gesprekken hebben we het over de toekomst van bedrijven. We vragen ons, samen met de bedrijfsleiding af als het toekomstbeeld duidelijk is voor iedereen binnen het bedrijf en welke obstakels we hiervoor samen moeten overwinnen. Hier schuilt ook vaak de toegevoegde waarde van VELA GROUP. We ondersteunen bij het uittekenen van de toekomst. We helpen om alle betrokkenen te laten zien naar welke doelstellingen het bedrijf de komende 3, 5 en 10 jaar wil toewerken. Een belangrijk aspect hierbij is om te weten of we de juiste mensen aan boord hebben om dit plan te bereiken.
Overtuigd dat we ook het antwoord moesten vinden op The War for talent gingen we op pad. We spraken met een 5-tal experten binnen de HR markt en kwamen tot een simpele conclusie die we hieronder graag delen.
Je kan geen oorlog winnen, Liefde zal het verschil maken bij het vinden en houden van de juiste mensen.
Als we HR opdelen in de soft en de hard human resources dan zijn de harde kanten de zaken als verloning, package, etc. De soft kanten zijn dan het gevoel, de motivatie, etc. De oplossing om mensen te vinden en te houden zit niet in de harde kant. Het is niet door meer te betalen dat mensen blijven of voor uw bedrijf kiezen. Verloning zal slechts spelen wanneer het niet marktconform is. Juist betalen is een nodige voorwaarde maar niet de manier om concurrentievoordeel op te bouwen. Dit doe je door:
- Basics:
Zorg ervoor dat alle basics in orde zijn. Dit gaat niet alleen over een marktconform loon, maar ook over het juiste moment van uitbetalen, naleven van goede afspraken, werkomstandigheden, etc.
We dienen te weten en te begrijpen welke basics onze werknemers belangrijk vinden en te controleren dat we op geen enkel moment tekort doen aan deze basisafspraken.
- Listen:
Hoe weet je welke basisafspraken voor de werknemers van essentieel belang zijn en of ze zich aan bepaalde zaken storen. Het antwoord is zeer simpel maar wordt zeer weinig toegepast.
We moeten naar de mensen luisteren! We moeten hen vragen wat ze belangrijk vinden en hoe ze vinden dat wij daarmee omgaan.
- Measure:
De beste manier om te luisteren is om dit niet éénmalig te doen maar op zeer regelmatige basis. Als tool raden we de NPS score aan.
Bij de NPS score wordt om de 4 a 6 maand een anonieme enquête gestuurd naar de medewerkers. De vraag die wordt gesteld is: “Zou je ons als werkgever aanraden aan je vrienden en je kennissen ?” Antwoord met een score van 1 tot 10. Hierbij delen we de scores op in drie klassen. Scores van 0 t.e.m. 6 beschouwen we als onvoldoende. Deze mensen zijn niet tevreden en vinden dat je de basics als bedrijf niet respecteert. Ze vormen een gevaar om het bedrijf te verlaten. We noemen deze klasse de DETRACTORS. Diegene die een score geven van 7 en 8 vinden we neutraal. Zij storen zich niet aan de basics maar zullen het bedrijf niet aanraden aan vrienden of kennissen. Een derde categorie zijn diegene die 9 of 10 geven. Zij zijn uiterst tevreden, zij gaan aan vrienden en kennissen het bedrijf promoten. Ze zijn ambassadeurs.
De NPS score bestaat erin om het percentage van de Promotors en het percentage van de Detractors van elkaar af te trekken. Zo krijg je een meetpunt.
Na de vraag als ze uw bedrijf als werkgever zouden aanraden wordt steeds gevraagd: “Waarom geeft u deze score ?” Hier krijgt de medewerker de mogelijkheid om in enkele zinnen de reden van het al dan niet geven van een goede score toe te lichten. Uit deze commentaren kan er als werkgever geleerd worden wat goed en fout loopt.
- Improve:
Uit de commentaren volgen de verbeterpunten. Nu weten we wat onze werknemers belangrijk vinden en op welke vlakken we kunnen verbeteren. Uit deze punten worden acties en programma’s opgezet.
Hier schuilt een belangrijk gegeven met deze LOVE methode. Als goede minnaar is het niet genoeg om aandacht geven en te vragen naar verbeterpunten. Hieruit zal uiteraard een zekere verwachting komen waarom een antwoord wordt verlangd.
- Ambassadors:
Hoe beter we worden, hoe meer ambassadeurs we creëren. Zo realiseren we niet alleen dat we mensen langer aan ons binden maar ook het concurrentieel voordeel dat de bestaande mensen de beste “reclame” vormen voor het vinden van nieuwe mensen.
Pas als deze basis klaar is kunnen we verder stappen zetten. Dan zouden zaken als employer branding en dergelijke op de radar komen. Peace, no war is dus de boodschap voor elk bedrijf dat weet dat zijn toekomstig plan door de mensen zelf zal moeten gerealiseerd worden.
Groeten,
Olivier Lanckriet